Sota control: monitoritzant Internet (III)

Omplim la bústia de l’adreça electrònica de la feina amb tot tipus de correus. Si bé normalment relacionats amb la feina i les tasques del dia a dia, és inevitable que entre tots ells també en trobem de tipus personal, vinculats als estudis o fins i tot a altres feines. Ara bé, quan aquest tipus de correus comencen a ser els habituals envers els vinculats al treball diari, és quan podem tenir un problema. D’arribar-se a aquesta situació, l’empresari, legitimat per l’Estatut dels treballadors, voldrà comprovar si les sospites sobre una conducta inadequada del treballador són o no reals. Què s’ha de tenir en consideració?

Resulta necessari en primer lloc que l’empresari hagi complert amb tot allò indicat a l’anterior article, principi de proporcionalitat i informació prèvia sobre com es podrà fer servir el correu, Internet o altres eines TIC que posi a disposició del treballador. Fet això serà moment de requerir accés i còpia del contingut del disc dur del treballador a efectes de determinar si s’està donant una conducta abusiva.

Però, quina és la forma correcta per accedir a l’ordinador d’un treballador? Certament l’ordinador és propietat de l’empresari, però també és veritat, com ha dit el Tribunal Suprem a la sentència de 26/09/2007, que existeix per part del treballador una expectativa de confidencialitat sobre els usos personals moderats que pugui fer d’aquests equips informàtics. Ara bé, sense que aquesta expectativa arribi a configurar-se com un límit absolut del control empresarial. Per tant, pot l’empresari accedir a l’ordinador del treballador? Sí. Ho pot fer de qualsevol manera? No és recomanable.

Retornant a l’Estatut dels treballadors, diu aquest al seu article 18 que es pot realitzar registre sobre la taquilla, efectes particulars o la mateixa persona del treballador sempre que aquell es produeixi al centre de treball, en hores de feina i estant present durant el registre el propi treballador, juntament amb un representant legal d’aquests o un altre empleat de l’empresa. Aquesta doctrina estava principalment pensada per a la taquilla del treballador i allò que aquesta contenia, si més no els tribunals normalment, però no sempre, l’apliquen per analogia a l’hora de determinar si l’obtenció de proves sobre la conducta suposadament indeguda del treballador ha estat legal o no.

Èticament hi ha qui ha qüestionat aquesta forma de provar la conducta del treballador, però no hem d’oblidar que parlam de legalitat i no ètica. De fet hi ha hagut casos on ni s’ha considerat necessari el compliment de l’article 18. Per exemple, a la STSJ de Madrid nº 432/2003 es va considerar procedent l’acomiadament del treballador quan es va descobrir que feia un ús abusiu d’Internet, especialment respecte al contingut de caire sexual i hostil. L’empresa havia informat prèviament de la política d’ús d’Internet i cada vegada que els treballadors accedien a la Xarxa eren advertits sobre la possibilitat de ser objecte de supervisió i registre. Per tant quan l’empresari va procedir a la còpia i revisió del disc dur del treballador, tot i no seguir les passes del l’article 18, va actuar de forma correcta segons el tribunal.

Sens dubte no és aquesta una problemàtica pacífica, ja ho vam comentar a la primera entrada, hi ha poques regles generals i objectives, per tant normalment és una qüestió a resoldre cas per cas. En resum però, és necessari que l’empresari segueixi, i el treballador tengui en compte si es segueix, el principi de proporcionalitat a les mesures de control adoptades, informi prèviament al treballador d’aquestes mesures i quan hagi de provar una conducta inadequada segueixi les passes de l’esmentat article 18. Aquesta podríem dir que seria la situació ideal. Però i si no es dóna aquesta situació? I si l’empresari s’extralimita a l’hora de supervisar allò que fa el treballador? Doncs aquest podria estar realitzant un delicte, el de l’article 197.1 del codi penal, la vulneració del secret de les comunicacions. Més sobre aquest tema la propera volta.

Share

Comentaris tancats.